18.08.2006 - 15:23 - Politik, Recht & Gesellschaft
Gleichbehandlungsgesetz tritt heute in Kraft - Aber: Wer ist eigentlich wann und warum diskriminiert?
Pressemitteilung von: rechtsanwalts-TEAM.de Warm & Kanzlsperger - Rechtsanwalt / Fachanwalt in Paderborn
Martin Warm, Rechtsanwalt / Fachanwalt für Steuerrecht / Fachanwalt für Arbeitsrecht / Wirtschaftsanwalt in Paderborn
Bislang kannte das Arbeitsrecht schon den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser bezieht sich auf alle Arten von Maßnahmen oder Entscheidungen des Arbeitgebers und kann Anspruchsgrundlage (Hauptanwendungsfall in der Praxis ist die Vergütungsgestaltung) oder Rechtsausübungsschranke (z. B. Direktionsrecht) sein. Im Bereich der Vergütung, also der Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers, ist der Gleichbehandlungsgrundsatz trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn der Arbeitgeber die Leistung nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Dann muss der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei der Anwendung seiner selbst gegebenen Regel auch gleich behandeln. Er darf nicht willkürlich einzelne Arbeitnehmer schlechter behandeln oder nach sachfremden (willkürlichen) Maßstäben Gruppen bilden (BAG, Urteil vom 29.9.2004, 5 AZR 43/04). Eine Antwort auf die Frage wer, wann und warum diskriminiert ist hat kürzlich der Europäische Gerichtshof in Bezug auf eine krankheitsbedingte Kündigung gegeben (EuGH, Urteil vom 11.07.2006 (Aktenzeichen: Rs C-13/05). Nämlich die, dass eine längere Krankheit keine Behinderung darstellt und damit auch nicht von der EU-Antidiskriminierungsrichtlinie erfasst wird (auf der ja bekanntlich das deutsche AGG basiert). Im Urteil des EuGH heißt es ausdrücklich, dass eine Person, der ausschließlich wegen Krankheit gekündigt wurde, sich nicht auf den Diskriminierungsschutz berufen kann. Und damit sind wir auch schon bei den Kriterien, die entscheidend sind: Niemand darf benachteiligt werden wegen Religion, Hautfarbe, Geschlecht, ethnischer Herkunft, sexueller Veranlagung, Weltanschauung, Behinderung oder Alters. Nicht mehr und nicht weniger. Andere Diskriminierungsgründe gibt es nicht. Das Gesetz hat eine abschließende Regelung.Was bedeutet das konkret? Beispielsweise ist ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht gleichzusetzen mit einem Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Dies sei am folgenden Beispiel verdeutlicht: Macht ein Arbeitnehmer geltend, dass er ungleich behandelt wurde, so muss er das beweisen. Macht er dagegen geltend, dass er diskriminiert wurde, so muss er das nur glaubhaft machen. Ein kleiner, aber entscheidender Unterschied z.B. für einen Schmerzensgeldanspruch: Bei der Diskriminierung gibt es Schmerzensgeld, bei der Ungleichbehandlung nicht. Wann eine bloße und ggf. sogar zulässige Ungleichbehandlung im Gegensatz zur unzulässigen Diskriminierung vorliegt, ist fraglich und muss durch die Rechtssprechung beantwortet werden. Dies sei am folgenden Beispielen verdeutlicht: Wenn Sie einem Arbeitnehmer deutlich mehr Arbeit aufbürden, als einem Kollegen in vergleichbarer Position ist durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Schwieriger ist dieser Fall: Es werden „nach Altvätersitte“ oder der „Guttsherrenmethode“ nur mit einigen Arbeitnehmern (in derselben Abteilung) Prämienvereinbarungen geschlossen. Auch das ist grundsätzlich erlaubt. Allerdings: Ist erkennbar, dass bestimmte Arbeitnehmer bevorzugt bedacht werden, liegt eine (beweispflichtige) Ungleichbehandlung vor. Damit gibt es zwar keinen Diskriminierungsfall nach dem AGG. Ein Schadensersatzanspruch der betroffenen Arbeitnehmer für die Vergangenheit (wenn nichts anderes vertraglich vereinbart ist: drei Jahre) und ein Anspruch auf zukünftige Gleichbehandlung könnte dennoch auf den so handelnden Arbeitgeber zukommen. Vom Direktionsrecht als Arbeitgeber ist vieles gedeckt, was auf den ersten Blick den Anschein hat, diskriminierend zu sein. Notwendig sind nur die richtigen Gegenargumente. Die Rechtspraxis wird zeigen, ob es sich mit dem AGG um einen „Papiertiger“ handelt oder hier tatsächlich neue Regeln zur arbeitsrechtlichen Gleichbehandlung geschaffen werden.
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